中國企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模經(jīng)過三十幾年的高速發(fā)展，其數(shù)量和規(guī)模都得以迅猛增長(zhǎng)、而中國人口數(shù)量增長(zhǎng)的速度卻逐年在降低，導(dǎo)致中國企業(yè)失去了人口紅利的同時(shí)，產(chǎn)生了一系列新的人力資源管理的問題。社會(huì)的發(fā)展讓勞資上升、讓法治更健全完善(也就更繁雜)、勞動(dòng)力的選擇和機(jī)會(huì)更多、勞動(dòng)者的文化和素質(zhì)更高等等，但社會(huì)的文化和教育卻未能跟上發(fā)展，勞動(dòng)者的文化、見識(shí)有了顯著的提升從而使理念和價(jià)值觀也有了顯著的變化，再加科技的發(fā)展、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，這讓企業(yè)的管理變得更繁雜困難。企業(yè)人才管理的模式和方法，已跟不上時(shí)代，企業(yè)急需升級(jí)更科學(xué)、更合理的人才管理模式以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，才能使企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。
福州鑫世界珠寶有限公司認(rèn)為，變革管理模式，首先得了解現(xiàn)狀，了解我們目前所面臨的挑戰(zhàn)：
1.工作選擇機(jī)會(huì)的增加讓人才流失率越來越高同時(shí)也讓招聘難度越來越大，很難滿足各職能部門的用人需求。
2.90后獨(dú)生子女越來越難管理，由于怕苦、怕臟、怕累，他們多數(shù)都不愿意去生產(chǎn)車間上班，員工學(xué)歷普遍升高，福利待遇要求越來越高，勞動(dòng)糾紛越來越頻繁，使人力資源成本逐步增長(zhǎng)。
3.生產(chǎn)任務(wù)完不成，管理人員根本就沒有時(shí)間和精力來培育新人，又苦于沒有科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，技術(shù)工人的培養(yǎng)沒有計(jì)劃性，多數(shù)管理人員是以過去的經(jīng)驗(yàn)來培養(yǎng)面對(duì)未來的“人才”?；蛘邌T工進(jìn)入企業(yè)基本上屬于“自生自滅”式的成長(zhǎng)。
4.優(yōu)秀的人才離職后，新上任人員無法接管;新上任崗位員工的培養(yǎng)周期過長(zhǎng)，導(dǎo)致人才培養(yǎng)成本高和現(xiàn)場(chǎng)異常事故頻發(fā)。員工素質(zhì)難以滿足環(huán)境變化的要求，員工對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性差，成為企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)有效配置的直接障礙。
5.高技能人才隊(duì)伍老齡化，高技能人才培養(yǎng)難度大，缺少培養(yǎng)高技能人才的“毛坯”。企業(yè)自己培養(yǎng)一個(gè)合格的高技術(shù)工人需要3–8年之久，周期太長(zhǎng);一些企業(yè)的薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)力，亦很難對(duì)外招聘到合適的熟手技術(shù)員工。
6.“救急式”培訓(xùn)，需要人才時(shí)才臨時(shí)招聘新人，員工進(jìn)入崗位后又由于生產(chǎn)任務(wù)太緊被迫提前上崗作業(yè)，根本無法接受系統(tǒng)專業(yè)的訓(xùn)練。人員潛能難以得到有效開發(fā)，職業(yè)發(fā)展受挫，成就感缺乏，優(yōu)秀人才頻繁大量流失，企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力下降。
7.員工培訓(xùn)的直接與轉(zhuǎn)移效果很不理想，培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估對(duì)于員工培訓(xùn)難以起到強(qiáng)化作用。
8.員工素質(zhì)提升跟不上企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及戰(zhàn)略調(diào)整的需要，企業(yè)發(fā)展屢屢受挫。工人的技能匱乏和流動(dòng)頻繁，導(dǎo)致質(zhì)量事故層出不窮，質(zhì)量事故導(dǎo)致產(chǎn)能效率低下，產(chǎn)能效率低下導(dǎo)致員工超時(shí)加班，超時(shí)加班導(dǎo)致員工流失加劇……
企業(yè)保持人才數(shù)量的途徑無非四個(gè)：主動(dòng)招聘、自己培養(yǎng)、降低流失率、自身優(yōu)厚的條件吸引人才自動(dòng)加入。
招人難，花費(fèi)大量的人力物力成本跟別的企業(yè)去搶人，是個(gè)人就要，你不要沒辦法，你再不要連這個(gè)不怎么的的都被房地產(chǎn)互聯(lián)網(wǎng)搶去了。互聯(lián)網(wǎng)的雙休+玩玩游戲、睡睡酒店、旅個(gè)游+發(fā)給微博都能拿高薪，房地產(chǎn)80%的超高傭金(其實(shí)是傭金只給你80%，你被抽成20%)，你敢不要?人力資源管理招聘面試的那些人才甄別方法，什么冰山模型，9型人格等都靠邊了，剩下的唯一技巧就是怎么說服人家跟你走。這樣的招聘怎么可能滿足企業(yè)人才的需要，怎么能做到招合適的人，放到合適的崗位。而且這樣搶回來的人還得自己培訓(xùn)。
招人才更難，人才越緊張，偽人才就會(huì)越多，甄別人才的難度也就越多，花了很大的招聘成本，還需要花費(fèi)很大的甄別成本，和試用的風(fēng)險(xiǎn)成本。甚至這風(fēng)險(xiǎn)成本會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于自己培養(yǎng)人才的成本。
好不容易招進(jìn)來一些人，經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)，能力有了、技能有了、可以做事了，卻因?yàn)槟芰Ω吡?，別的企業(yè)給的待遇也高了而被拐跑了。在剛能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值卻還沒為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)候就走了，而且是跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那去了。這是在花自己的成本和時(shí)間幫對(duì)手培養(yǎng)人才啊。
既然招人、培養(yǎng)人都不是那么保險(xiǎn)，那么我們是否能讓自己成為讓別人幫你培養(yǎng)人才的那個(gè)呢?所以再高明的招聘手段都比不過企業(yè)自身擁有超強(qiáng)的吸引力，企業(yè)擁有吸引人才的能力才能從根本上解決企業(yè)人才的需求問題。而吸引人才、留住人才的自然是比別人更好的前景、更好的待遇、更好的工作環(huán)境等等。
福州鑫世界珠寶有限公司總結(jié)，只有企業(yè)有更好的發(fā)展，員工才有前景，只有企業(yè)有豐厚的利潤(rùn)才能給出優(yōu)厚的待遇，營造好的工作環(huán)境，而企業(yè)的發(fā)展和利潤(rùn)取決于企業(yè)擁有的人才的能力。如此我們能做的就是想辦法提升員工的能力，讓他們能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)從而提高待遇和創(chuàng)造更好的環(huán)境，讓企業(yè)能有更好的發(fā)展讓員工有前景，從而吸引更多更好的人才。
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